Due curriculum, una sola differenza: il cognome
Due candidature uguali. Stessa formazione. Stesso percorso. Stesse competenze. Cambia solo la firma in cima alla pagina.
Un cognome familiare. L’altro no. Passano i giorni: a uno arrivano risposte, all’altro silenzi. Non c’è uno scontro. Non c’è un insulto. C’è una selezione che inizia prima del colloquio, a volte prima ancora di aprire il file.
Quando il cognome ti chiude la porta, non serve cattiveria dichiarata. Basta un’associazione automatica: origine, affidabilità, «adattamento», rischio. Succede nel lavoro. Succede negli affitti. E spesso chi sceglie non pensa di discriminare. Pensa di stare scegliendo «il profilo più sicuro».
Questo articolo non parte da accuse. Parte da un metodo che le scienze sociali usano da anni: candidature o richieste identiche, con un solo segnale diverso — il nome. Se le risposte cambiano, non è fortuna. È un trattamento diseguale misurabile.
Curriculum identici, risposte diverse: cosa dicono gli esperimenti
Il modo più chiaro per isolare l’effetto del nome è il correspondence test: si costruiscono profili equivalenti e si osservano i callback — chiamate, email, inviti a colloquio. Ciò che resta diverso è ciò che il nome comunica.
Negli Stati Uniti, Marianne Bertrand e Sendhil Mullainathan, sull’American Economic Review (2004), inviarono migliaia di curriculum fittizi a offerte di lavoro a Boston e Chicago. A parità di tutto il resto, i nomi «bianchi» ricevevano circa il 50% di callback in più rispetto a nomi associati alla comunità afroamericana. Un curriculum più ricco aiutava soprattutto chi aveva già un nome percepito come maggioritario. Non era un’opinione: era un divario di accesso.
In Europa e Nord America il pattern non è un’eccezione americana. Lincoln Quillian e colleghi, in una meta-analisi su Sociological Science (2019), hanno messo insieme 97 esperimenti sul campo — oltre 200.000 candidature, nove Paesi. Il risultato è netto: discriminazione significativa contro candidati non bianchi in tutti i Paesi analizzati. Dove il divario è più alto, i candidati nativi «bianchi» ricevono quasi il doppio dei callback. Dove è più basso, circa il 25% in più. Il nome e i segnali di origine restano, ovunque, un filtro precoce.
In Italia, Giovanni Busetta, Maria Gabriella Campolo e Demetrio Panarello (Genus, 2018) hanno inviato migliaia di curriculum a offerte reali tra il 2013 e il 2014. Profili equivalenti. Nazionalità e generazione diverse. Nel campione complessivo, il 52% dei candidati italiani riceveva una risposta. Tra gli immigrati, la quota scendeva al 28%. Anche le seconde generazioni — nate e formate in Italia — restavano dietro rispetto agli italiani.
Gli autori distinguono due meccanismi. Una parte «statistica»: chi nasce all’estero può essere percepito, a torto o a ragione, come più incerto su lingua o percorsi formativi. Una parte «basata sul gusto» (taste-based): quando anche chi è cresciuto qui ottiene meno risposte, il sospetto è che conti l’origine percepita, non la produttività. Nel loro disegno, la discriminazione netta tra italiani e seconde generazioni restava rilevante per quasi tutte le origini testate, con eccezioni più contenute per alcuni profili europei.
Non ogni silenzio è razzismo.
Un’azienda può avere già selezionato. Un annuncio può essere scaduto. Un algoritmo può filtrare male. Ma quando, a parità di tutto, cambia solo il cognome e cambiano i risultati medi, il pregiudizio sul nome smette di essere un’aneddotica privata. Diventa un fatto di mercato. E un fatto di mercato produce code più lunghe: più candidature da inviare, più mesi senza contratto, più disponibilità ad accettare condizioni peggiori «pur di entrare».
L’Agenzia dell’Unione europea per i diritti fondamentali (FRA), nel rapporto Being Black in the EU (2023), colloca l’Italia tra i Paesi con la più alta prevalenza annuale di discriminazione razziale nella ricerca di lavoro tra le persone di origine africana intervistate. Nell’anno precedente l’indagine, la quota arrivava al 49%. Non è solo il cognome. È l’origine percepita — nome, aspetto, accento, nazionalità — che chiude porte già alla soglia. La stessa indagine mostra anche sovraqualificazione e concentrazione in mansioni elementari: segnali di un accesso distorto, non solo di «mancanza di competenze». Sul sito Antirazzismo.com il tema della discriminazione sul lavoro e quello degli stereotipi aiutano a leggere lo stesso schema fuori dagli esperimenti: turni peggiori, promozioni che non arrivano, «non sei il profilo giusto» senza spiegazioni.
Affitti: quando la risposta non arriva
Lo stesso metodo si applica alla casa. Non si entra in un appartamento: si chiede un appuntamento. E spesso la selezione avviene già nell’email.
Massimo Baldini e Marta Federici, sul Journal of Housing Economics (2011), hanno inviato oltre tremila email a inserzioni di affitto in 41 città italiane. Nomi italiani, arabo-musulmani ed est-europei. Uomini e donne. Con o senza informazioni aggiuntive su lavoro o famiglia. I nomi italiani ottenevano una risposta positiva nel 62% dei casi. Quelli arabo-musulmani nel 44%. Quelli est-europei intorno al 50%. Il divario più netto riguardava i nomi arabo-musulmani: circa 18 punti percentuali in meno rispetto agli italiani. Dare informazioni sul lavoro riduceva in parte lo svantaggio, senza cancellarlo. Il linguaggio impeccabile non bastava: il cognome pesava comunque.
Non è un problema «solo italiano». Una rassegna di studi nei Paesi OCSE, citata nella letteratura sugli esperimenti abitativi, mostra odds inferiori di risposta positiva per le minoranze etniche rispetto al gruppo maggioritario. E la FRA, sempre su Being Black in the EU, documenta un aumento netto della discriminazione razziale nell’accesso all’abitazione. Tra le persone di origine africana intervistate, la prevalenza negli ultimi dodici mesi è salita dal 6% del 2016 al 28% del 2022. Chi cerca casa non misura solo prezzi e metri quadri: misura quante volte la porta resta chiusa senza motivo dichiarato.
In Italia l’UNAR — Ufficio Nazionale Antidiscriminazioni Razziali — ricorda che origine etnica e colore della pelle restano tra i motivi più frequenti nelle segnalazioni, e che lavoro e alloggio sono ambiti ricorrenti. Il decreto legislativo 215/2003, che recepisce la direttiva europea 2000/43/CE, vieta discriminazioni basate su razza o origine etnica anche nell’accesso a beni e servizi, alloggio compreso. Non ogni rifiuto è illegale. Ma un rifiuto sistematico legato all’origine percepita non è «preferenza personale» neutra: è un trattamento diseguale con conseguenze concrete — più traslochi, più depositi, più quartieri forzati, più precarietà. Chi cerca casa con un cognome «segnato» impara in fretta a scrivere di più, a allegare buste paga prima ancora della visita, a farsi presentare da terzi. Non è educazione civica: è un costo di ingresso invisibile.
Il razzismo immobiliare non sempre dice «non affitto agli stranieri». A volte dice «già affittato», «richiamo io», «preferiamo famiglie italiane». Stessa porta chiusa, tono più educato.
Pregiudizio, bias e cosa si può fare
C’è chi discrimina apertamente. Ed è grave. Ma gran parte di ciò che misurano gli esperimenti non richiede odio consapevole. Richiede scorciatoie mentali.
Il pregiudizio esplicito è quello che qualcuno ammette: «meglio un inquilino italiano», «non mi fido di quel cognome». Il bias implicito — studiato da decenni in psicologia sociale, anche attraverso strumenti come l’Implicit Association Test (IAT) di Greenwald, Banaji e colleghi — riguarda associazioni automatiche: certe origini collegate a rischio, disordine, minore affidabilità. Non coincidono sempre con ciò che la persona dichiara di pensare. E proprio per questo sono difficili da correggere solo con buone intenzioni.
In economia si parla spesso di discriminazione statistica: usare il gruppo come proxy di una qualità non osservata. «In media», si ragiona, «quel profilo è più incerto». Il problema è doppio. Primo: le medie di gruppo non dicono nulla su questa persona. Secondo: se il mercato tratta peggio certi cognomi, quelle medie possono diventare profezie che si autoavverano — meno colloqui, meno esperienza, meno rete, più difficoltà. Le discriminazioni sottili funzionano così: non sempre urlano; accumulano ritardi.
Le conseguenze quotidiane sono banali e pesanti insieme. Cercare lavoro più a lungo. Accettare contratti peggiori. Vivere lontano dal posto di lavoro. Pagare di più per la stessa stanza. Spiegare ai figli perché «il signore non ha richiamato». Non è solo un’ingiustizia morale: è una perdita di competenze per le imprese e una distorsione del mercato della casa. L’OCSE, nei lavori sul contrasto alle discriminazioni nell’Unione europea, sottolinea proprio che gli esperimenti di corrispondenza mostrano effetti oggettivi già nelle fasi iniziali di selezione. Quei costi si accumulano nel tempo: sul reddito, sulla salute, sulla possibilità di progettare una vita stabile.
Anche il linguaggio gioca un ruolo. Un cognome «difficile» diventa occasione di battuta; un nome «straniero» diventa domanda «da dove vieni davvero?». Non è lo stesso di un rifiuto di affitto, ma alimenta lo stesso clima in cui l’origine percepita viene trattata come informazione utile prima ancora delle competenze. Sul tema delle parole che fanno male Antirazzismo.com ha già mostrato come frasi apparentemente innocue possano chiudere lo spazio prima ancora di chiudere una porta.
Non esiste una formula magica. Esistono pratiche che riducono lo spazio al pregiudizio.
Per le aziende: selezione a due fasi, con valutazione delle competenze prima del nome quando è possibile; formazione concreta dei recruiter sui bias; criteri scritti e confrontabili; monitoraggio dei tassi di risposta per origine (nel rispetto della privacy); canali chiari per segnalare trattamenti iniqui. Dire «siamo inclusivi» senza misurare i callback è marketing, non metodo.
Per chi affitta e per le agenzie: regole uguali per tutti i richiedenti; rifiuto motivato su criteri oggettivi (reddito, garanzie, riferimenti), non sull’origine; formazione degli intermediari; attenzione agli annunci che selezionano già nel testo. Un proprietario può scegliere l’inquilino più affidabile: non può usare il cognome come prova di affidabilità.
Per i cittadini: documentare (date, annunci, messaggi), confrontare esperienze, rivolgersi all’UNAR o a sportelli antidiscriminazione, sindacati, associazioni di inquilini. Non ogni caso diventa un processo. Molti casi, però, restano invisibili proprio perché chi li subisce pensa di «aver sbagliato curriculum» o di «non aver avuto fortuna». Sapere che esistono dati, non solo impressioni, aiuta a non interiorizzare il rifiuto come fallimento personale.
La legge, da sola, non cambia un riflesso automatico. Ma può cambiare gli incentivi: sapere che un trattamento diseguale per origine è vietato rende più costoso discriminare e più legittimo chiedere conto. E i dati — quelli degli esperimenti, quelli della FRA, quelli delle segnalazioni istituzionali — tolgono al tema l’alibi del «sarà solo impressione».
Resta una domanda aperta, e forse è quella giusta. Se due persone portano competenze uguali e porte diverse, cosa stiamo davvero selezionando? Il talento, o la familiarità del cognome? Finché la risposta sarà ambigua, il mercato del lavoro e quello della casa continueranno a perdere qualcuno — e a chiamare quella perdita «normale». E quando il talento si ferma al cognome, a restare indietro non è soltanto chi cerca: è l’intera società che rinuncia a ciò che poteva guadagnare.
Fonti
- Bertrand, M. & Mullainathan, S., «Are Emily and Greg More Employable Than Lakisha and Jamal?», American Economic Review, 2004
- Quillian, L. et al., «Do Some Countries Discriminate More than Others?», Sociological Science, 2019
- Busetta, G., Campolo, M. G. & Panarello, D., «Immigrants and Italian labor market», Genus, 2018
- Baldini, M. & Federici, M., «Ethnic discrimination in the Italian rental housing market», Journal of Housing Economics, 2011
- FRA — Being Black in the EU (2023)
- UNAR — Ufficio Nazionale Antidiscriminazioni Razziali
- Decreto legislativo 9 luglio 2003, n. 215 (Normattiva)
- OECD — Combatting Discrimination in the European Union (analisi effetti / correspondence tests)
