Dopo l’UNAR: cos’è il nuovo Organismo per la parità e cosa cambia per chi segnala
Ci sono persone che, dopo un «no» senza spiegazione a un colloquio, dopo una frase detta «per il tuo bene», dopo un affitto che sparisce appena arriva il cognome, cercano su Google dove si segnala. Per anni, in Italia, quella ricerca ha portato spesso a un nome: UNAR. Un ufficio pubblico, conosciuto da chi lavora sul campo, meno familiare a chi si trova nella discriminazione per la prima volta. Ora quel paesaggio sta cambiando. Non da un giorno all’altro, e non solo di nome: con il decreto legislativo 7 maggio 2026, n. 91, pubblicato in Gazzetta Ufficiale il 23 maggio 2026, nasce un soggetto nuovo. Si chiama Organismo per la parità. Dal 1° gennaio 2027 dovrà subentrare all’UNAR e alla consigliera o al consigliere nazionale di parità. Non è un dettaglio burocratico. È una riforma che riguarda chi ha bisogno di aiuto concreto, non solo di un comunicato stampa.
Per capire cosa cambia, conviene partire da cosa c’era. L’UNAR — Ufficio per la promozione della parità di trattamento e la rimozione delle discriminazioni fondate sulla razza o sull’origine etnica — nasceva dal decreto legislativo 9 luglio 2003, n. 215, che recepiva la direttiva europea sulla parità di trattamento indipendentemente dalla razza o dall’origine etnica. Accanto, nel Codice delle pari opportunità, esisteva la figura della consigliera o del consigliere nazionale di parità, con un mandato più orientato al lavoro e alla parità tra donne e uomini. Due mondi che spesso si intrecciavano nella vita reale — perché una discriminazione sul lavoro può riguardare insieme genere, origine, età, disabilità o orientamento sessuale — ma restavano istituzionalmente separati. Chi viveva una situazione «mista» doveva capire da sola a quale sportello rivolgersi. Chi lavorava nelle associazioni conosceva i percorsi. Chi no, spesso si perdeva.
Il D.Lgs. 91/2026 nasce perché l’Unione europea ha deciso di rafforzare gli organismi nazionali di parità. Le direttive (UE) 2024/1499 e (UE) 2024/1500 chiedono agli Stati membri organismi più indipendenti, più capaci di assistere le vittime, più attrezzati a raccogliere dati e a intervenire. L’Italia ha scelto di riunire le competenze in un’unica autorità indipendente. Il portale Integrazione Migranti del Ministero del Lavoro lo spiega in sintesi: dal 2027 l’Organismo dovrà assicurare la parità di trattamento indipendentemente dalla razza o dall’origine etnica; in materia di occupazione e impiego anche rispetto a religione, convinzioni personali, disabilità, età e orientamento sessuale; e, tra donne e uomini, in materia di sicurezza sociale, accesso a beni e servizi, occupazione e impiego. In pratica, un unico punto istituzionale per un ventaglio di discriminazioni che nella vita quotidiana raramente arrivano «a compartimenti stagni».
Questa scelta ha un significato politico e pratico. Politico, perché l’Organismo è concepito come autorità indipendente: senza vincoli di subordinazione gerarchica tipici di un ufficio interno all’esecutivo, con autonomia regolamentare, organizzativa, contabile e finanziaria, e sede a Roma. Pratico, perché indipendenza e assistenza alle vittime non sono slogan: sono condizioni perché una persona possa fidarsi abbastanza da raccontare ciò che le è successo. Chi ha subito una porta chiusa al lavoro o in casa sa quanto costi parlare. Se l’interlocutore istituzionale sembra fragile o troppo legato a chi decide le politiche del momento, la fiducia cala. Non è un giudizio sulle persone che hanno lavorato nell’UNAR: è una domanda di struttura. Le direttive europee puntano proprio lì.
Come sarà fatto, questo Organismo? Il decreto lo configura come organo collegiale: un presidente e quattro componenti. Due devono avere comprovata esperienza nel contrasto alle discriminazioni collegate alla direttiva 2024/1499; due in ambito lavoristico e di parità di genere collegato alla 2024/1500. La nomina avviene d’intesa tra i Presidenti della Camera e del Senato. Il mandato dura sette anni e non è rinnovabile. Ci sono incompatibilità rigorose con attività professionali, imprenditoriali, di consulenza o incarichi pubblici, e un divieto post-mandato di tre anni per certi rapporti retribuiti nei settori di competenza. Non è poesia istituzionale: è un tentativo di rendere più difficile che l’organismo diventi un passaggio di carriera o un ufficio «di governo» mascherato. Nella prima applicazione, presidente e componenti dovrebbero essere nominati entro dicembre 2026 e insediarsi dal 1° gennaio 2027.
Poi c’è ciò che conta di più per chi segnala: cosa può fare questo organismo. Il decreto elenca funzioni che, messe insieme, disegnano un percorso più completo di quello che molte persone immaginano quando pensano a «fare una segnalazione». C’è sensibilizzazione, prevenzione e promozione: formazione e sostegno a enti pubblici e privati, dibattito pubblico, buone pratiche, codici di comportamento. C’è assistenza alle vittime, attraverso canali dedicati. C’è la possibilità di cercare una risoluzione alternativa delle controversie — una mediazione, un tentativo di uscire dal conflitto senza passare subito dal tribunale — e l’attivazione di quel tentativo interrompe i termini di prescrizione per l’azione giudiziaria. Non è un dettaglio tecnico da avvocati: è il tempo che non ti mangia mentre stai ancora cercando una soluzione. Ci sono accertamenti documentali, pareri e raccomandazioni. C’è la legittimazione ad agire in giudizio, anche in nome e per conto della vittima, negli ambiti previsti. Presso l’Organismo sarà tenuto il registro delle associazioni e degli enti che lavorano contro le discriminazioni: un pezzo importante per chi, sul territorio, fa già il lavoro quotidiano di ascolto.
Un passaggio che merita attenzione è quello introdotto nel Codice delle pari opportunità: le vittime possono presentare denunce all’Organismo anche in forma orale o telematica; i pareri motivati dell’Organismo possono essere valutati come prova dal giudice; l’assistenza può essere gratuita. Non significa che ogni caso si risolva con un parere. Significa che lo Stato riconosce, sulla carta, che la prova di una discriminazione è spesso difficile da costruire da soli, e che un organismo pubblico può contribuire a renderla più solida. Resta un punto aperto, su cui anche commentatori giuridici hanno insistito: molti pareri restano non vincolanti. Soft law, si dice. La domanda vera, allora, non è solo «quanti poteri ha sulla carta», ma «quanto sarà capace di usarli, con quali risorse, con quale continuità».
Le risorse, appunto. Il decreto prevede un Ufficio a supporto dell’Organismo, con una dotazione organica di trentatré unità a regime (un dirigente generale, tre dirigenti non generali, ventinove unità non dirigenziali). Il ruolo del personale dipendente è previsto a pieno regime dal 1° gennaio 2028: quindi c’è uno scarto temporale tra nascita formale dell’organismo e piena struttura operativa. È un dettaglio che, per chi aspetta risposte, non è secondario. Una riforma ambiziosa con pochi sportelli reali rischia di deludere proprio chi ne ha più bisogno. Allo stesso tempo, concentrare competenze così ampie — razza, etnia, genere, disabilità, età, orientamento sessuale, religione, lavoro, beni e servizi — in un unico soggetto può creare sovraccarico. Non è un argomento contro la riforma: è un invito a guardarla senza illusioni.
E la fase transitoria? Fino all’insediamento, UNAR e consigliera nazionale di parità continuano a operare con le dotazioni già in essere. Dal 1° gennaio 2027 vengono abrogate, tra le altre, le norme che fondavano l’UNAR nel D.Lgs. 215/2003 e la disciplina della consigliera nazionale nel Codice delle pari opportunità, e l’Organismo subentra nei rapporti giuridici, finanziari, contrattuali e progettuali, compresi quelli legati a fondi europei. In teoria, senza soluzione di continuità. In pratica, ogni passaggio istituzionale ha zone grigie: pratiche aperte, numeri di telefono, moduli, persone di riferimento, rapporti con le reti territoriali. Le consigliere di parità regionali e territoriali restano, ma dovranno operare in coordinamento con il nuovo ente. Il rischio, nei primi mesi, è un vuoto di raccordo: non perché la legge lo voglia, ma perché i passaggi di consegna sono fatti di persone, archivi e abitudini.
Cosa cambia, allora, per chi oggi pensa di segnalare? Nel concreto, fino al 2027 i canali esistenti restano quelli da usare. Non bisogna «aspettare il nuovo organismo» se si sta vivendo una discriminazione adesso: il tempo conta, le prove vanno raccolte, e restare in silenzio raramente aiuta. Quello che cambia è l’orizzonte. L’idea è passare da un modello frammentato a un punto istituzionale più indipendente, con un mandato più ampio e con strumenti espliciti di assistenza, mediazione e azione. Non è la fine della discriminazione, e non sostituisce il lavoro delle associazioni, dei sindacati, degli avvocati, delle reti di mutuo aiuto. È un pezzo di infrastruttura pubblica. Come ogni infrastruttura, vale quanto sarà capace di funzionare quando arriva una persona stanca, spaventata, o semplicemente confusa.
Questa confusione, del resto, nasce spesso da esperienze che non hanno bisogno di un’aula di tribunale per fare male. Succede quando ti dicono che «parli bene italiano» e lo chiamano complimento. Succede quando il cognome chiude la porta a un colloquio o a un affitto. Succede quando le parole che fanno male non sono insulti, ma frasi «innocue» ripetute per anni. Succede quando la discriminazione non urla, ma dice «non è per te». E succede quando le discriminazioni legate alla disabilità restano invisibili perché sembrano «problemi tecnici». L’Organismo per la parità non elimina queste esperienze. Può, se funziona, offrire un luogo più chiaro in cui trasformarle in segnalazione, assistenza, prova, mediazione, e a volte tutela. Può anche produrre dati migliori, e i dati — quando sono pubblici e seri — aiutano a non far finta che «è solo un caso isolato».
C’è poi un effetto meno evidente, ma importante: quando le competenze stanno in un’unica autorità, diventa più difficile dire «questo non è il nostro tavolo». Una persona che vive insieme razzismo e sessismo sul lavoro, o disabilità e età in un servizio, non dovrebbe dover spezzettare la propria storia per adattarla all’organigramma. La riforma punta lì. Se riuscirà, lo vedremo dalla qualità dell’ascolto, non dal nome sulla carta intestata.
Resta una cosa da dirsi con onestà. Una legge non cambia da sola una cultura. Può rafforzare gli strumenti. Può rendere più indipendente chi dovrebbe ascoltare. Può unire competenze che prima viaggiavano separate. Ma la parità di trattamento si misura anche fuori dai decreti: nelle selezioni, negli affitti, nelle scuole, nei servizi, nei discorsi di tutti i giorni. Per questo ha senso seguire non solo la nascita formale dell’Organismo a gennaio 2027, ma i mesi successivi: se arriveranno nomine tempestive, personale sufficiente, canali accessibili, rapporti chiari con le reti territoriali, relazioni pubbliche leggibili. Se una persona che cerca aiuto troverà risposte, non solo un nuovo acronimo.
Fino ad allora, e anche dopo, vale una regola semplice. Se ti è successo qualcosa che ti ha chiuso una porta perché di chi sei — o di come ti leggono — non sei obbligata a chiamarlo «sfortuna». Puoi raccontarlo. Puoi chiedere aiuto. Puoi tenere traccia di messaggi, date, nomi, rifiuti. E puoi pretendere che lo Stato, mentre riforma i suoi organismi, non perda di vista il motivo per cui esistono: non l’architettura istituzionale in sé, ma le persone che, in un ufficio, in un’agenzia immobiliare o in un colloquio, hanno sentito che per loro le regole erano diverse.
Fonti
- Decreto legislativo 7 maggio 2026, n. 91 — Gazzetta Ufficiale Serie Generale n. 118 del 23 maggio 2026 (26G00106)
- Direttiva (UE) 2024/1499 del Consiglio — organismi per la parità (razza/origine etnica e altri ambiti)
- Direttiva (UE) 2024/1500 del Parlamento europeo e del Consiglio — organismi per la parità tra donne e uomini in materia di occupazione e impiego
- Ministero del Lavoro / Integrazione Migranti — Discriminazioni, istituito il nuovo Organismo per la parità (25 maggio 2026)
- Decreto legislativo 9 luglio 2003, n. 215 — quadro originario UNAR
- Altalex — Nasce l’Organismo per la parità: il D.Lgs. 91/2026 (lettura giuridica di sintesi)
